優秀な人材を確保しようと、多くの企業が初任給の引き上げなど待遇改善を進めた結果、同じ採用市場で競合する企業同士では条件面の差が小さくなっている。条件が横並びなら、学生は何を基準に企業を選ぶのか。
「少し違和感があったが、優秀なので採用した」。その結果、早期離職を招いた経験はないか。あるいは、面接官ごとに評価が割れ、納得感のない結論に至ったことはないだろうか。どうしたら入社後のミスマッチを防ぎ、自社の価値観に即した人材を採用できるのか。それには「評価軸の形式知化」と「目線を…
AIの普及で模範解答があふれる今、より「面接力」が求められている。特に経験豊富な管理職ほど、先入観で判断せず、非言語情報まで捉える観察力を磨かねばならない。学生一人ひとりに真摯に向き合う姿勢こそが優秀な人材の獲得につながる。
人工知能（AI）の普及により、従来型の書類選考やウェブ面接では学生の本質を見抜くことが困難になっている。自社の採用基準を改めて言語化し、対面や実働を通じた「見極め」の仕組みを構築する必要がある。
“タイパ世代”の就活生にとって、作業を効率化できる人工知能（AI）は魅力的なツールだ。年々、利用率が高まると同時に、関連する多様なサービスが登場している。就職活動がAIによって進化すれば、企業の採用活動にも見直しが迫られる。
新卒採用の現場でも人工知能（AI）の導入が進み、書類選考や面接の効率化・客観化が実現している。これからの時代は、単にAIツールを使いこなすのではなく、「人材獲得のためにAIで何ができるのか」を戦略的に考えることが求められる。
就活生が敬遠する会社のトップ2は「ノルマがきつそうな会社」と「転勤が多い会社」。自社がそれに該当しても「学生から選ばれない」と諦める必要はない。大切なのは、自社について正直に伝え、共感できる学生を惹きつける姿勢だ。
現代の学生は「挑戦」や「やりがい」以上に、「安定」を重視する傾向にある。なぜこれほどまでに安定志向が高まったのか。安定を求めつつも、具体的な判断基準を持たない学生に対して、企業はどう自社の安定性をアピールすべきなのか。
採用難で新卒だけでなく、中途採用市場も活況を呈している。人材の流動化で自社を辞める社員も増えていく中、退職代行も広まり、理由も分からないまま辞める社員が目立ち始めている。そうならないために何をすべきか。また、次につながる、社員との“円満”な別れ方とは。
人手不足、採用難で空前の売り手市場と言われる中、大卒求倍率が低下。中小企業の採用意欲減がその大きな要因だ。中小が新卒採用を断念せざるを得なかった事情とは。
